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宁雅娴的故事很有参考价值。

美企的平均寿命8.2年,日企的平均寿命12.5年,可国内企业的平均寿命,只有3.9年。

造成这种现象的原因很多,其中很重要的一点,就是宁雅娴当初的做法。

忽略对员工自身能力的培养。

规避其短处,发扬其长处,让他一直处于自己的舒适圈,只做自己最擅长的事。短期来看,工作效率会显著提高,业绩猛然拉升。

可员工的能力并没有进步,每天做着大量重复性的工作,很快就会触天花板。

优秀的管理者应该是教育家。

会教育好每一个员工,帮助他们全方位的发展,发挥长处优势,弥补短处缺失……要一直处于学习与工作并存的状态,一直在做出圈运动。

短期来看,效益不会太显著。

长期来看,却能冲破天花板,收获更大的潜力和未来价值。

周不器已经听宁雅娴讲过很多次故事,也知道了日企中诸多惨不忍睹的企业问题,臃肿、官僚,内斗、歧视,阶级固化、腐败无能……

这些显著的问题,必须要引以为戒。

不过有一个最核心的问题要学习,就是延迟满足的企业理念,把培养人才放在第一要位。

周不器把贺阳叫过来,专门说了这件事。

“日企那一套做的太极端了,他们是终身雇佣,以为一个傻子培养几十年,也能有出息。可结果就是,现在的日企,早已经没有了当年的生命力。更重要的是,他们忽略了天才的重要性。改变这个世界的不是某个自动运转的体系,而是灵光一现的某个人。”

“怎么做好平衡?”

贺阳是做管理的专家,郑重其事的说:“公司规模扩大后,就会变得因循守旧,他们觉得只要遵守流程,就能奇迹般的继续成功,于是开始推行严格的流程制度,很快员工就把流程和纪律当做工作本身。不可否认,微软、IBM、甲骨文都在走下坡路,包括联想。他们拥有太多擅长管理流程的人才,却忽略了产品本身。”

周不器问道:“怎么突破?”

贺阳夸了他一句,“你现在做的就很好!”

周不器一头雾水,“怎么呢?”

贺阳笑道:“你用的这些人,张一明、王小船、季子安、程振平、郭鹏飞、罗济、付红亮等人,他们都很年轻,缺乏系统性的管理能力。包括许亮杰,他的管理水平……也很一般。但是,他们身上都有一个优点,就是他们都一心想着产品,而不是做管理。”

周不器点了点头,“但是这样的人往往都有着自己的骄傲,不太服从管理。”

贺阳不以为意,“我们奉行的是自由、开放、平等的企业氛围,允许一部分个性化的存在,个性就是天赋。抹杀了天赋,才是巨大的损失。光靠流程和制度做不出好产品,还需要天才般的想法。”

“一部分个性化?”

“嗯,这也是没办法的事。”贺阳点了点头,叹了口气,“并不是每个员工都有强烈的上进心。他们工作的目的,只是想有一份活下去的收入。当基本工资满足了他们的日常需求,他们就失去上进的动力了。会抱怨加班,会厌恶学习,拒绝接受不一样的观点和新鲜知识,喜欢躺在舒适圈里享受生活。”

周不器道:“人之常情。”

贺阳道:“没错,恰恰这一类的人是最多的,二八法则,全公司80%的员工基本都是这个类型。所以日企的理念就错了,他们想让每一个人都跳出舒适圈去学习、去成长,这不可能。因为这不符合人性。我们要取长补短,你安排的就很好。”

“是吗?”

“当然,你就是我见过的最厉害的天才。天赋这东西……真是没有道理可言。你明明不懂管理,可你对紫微星的架构设计和管理方式,恰恰是最正确的。可能你自己都没发现。”

周不器心头猛地一跳。

感觉很骄傲!

我靠!

我竟然是天才?

我自己都不知道。

贺阳道:“对于那20%的员工,予以重点培养,我们有内部的管理培训,还外聘了英语培训,允许他们的个性化展现,并重点提拔。对于剩下的那80%的员工,就按流程和制度去标准化管理了,就让他们在舒适圈里,在自己最适合的岗位上,成为流水线作业上的一颗螺丝钉。”

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