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根据这套贡献考核制度,员工是必须百分百完成他们的基础工作指标,哪怕少了1%,也是要给予惩处的。

其中如果考核指标在95%~100%的话,会扣除30%的年终奖。

如果考核指标在90%~95%的话,会扣除全部的年终奖。

如果考核指标在80%~90%的话,不但今年的年终奖全部扣除,同时明年的基础工作指标还要增加10%,同时还要在全公司进行批评。

最后如果考核指标低于80%的话,要么给予降职,要么直接开除等等,处罚力度可谓是极为严厉。

而这些考核指标,都会设计成一些硬性的数据指标,也就是一些客观的数字,而不会加入主观的判断,所以相对来说是非常公正,不存在人为干扰的可能性。

同时这些考核指标的审核都不是由各个部门来决定的,而是由总公司成立的专门的考核部门来审核的,你就算在部门里面有人脉,那也没有任何的用处。

但如果员工超额完成了基础工作指标,哪怕超额100%,也不会额外的奖励。

因为接下来要统计的就是贡献工作指标。

相较于几乎绝对客观的基础工作指标,额外贡献指标就相对要主观一些,他会统计你在一年工作中所有取得的工作成绩,抛开那些属于基础工作的,所有额外完成的工作,都会作为指标考核。

值得一提的是,这项考核不会扣分,只会加分。

也就是说不存在那种做的越多扣的越多情况,只要你多做了正常归属于你工作之外的事情,且工作取得了成绩,那就可以得到额外的贡献积分。

而如果事情做得失败了的话,那也不会扣分。

与此同时,贡献指标还会统计你为公司获取的利益,然后记录指标考核之中。

比如你负责研发一个手机内置平衡仪的项目,那么每天研发就属于你的日常工作,这个是计算在基础工作指标里面的,是不会有任何额外收益的。

如果这个内置平衡仪项目取得了成功,然后成功的应用在了新款手机上面,那就代表这个项目成功的为公司获得的收益,然后就会进入相应的贡献积分里面,成为了一个员工的贡献额度。

那么这个贡献积分有什么用处呢?

那用处可不要太重要了,因为对于员工来说,最重要的升职加薪4个字,就完全看贡献积分了。

基础工作指标只能够保证你不被公司处罚,但如果想要在公司内部更进一步的话,那就只能看贡献积分了。

根据黄老板的命令,未来升职等等,除非一些特殊情况之外,公司内部的升职体系,将完全排除除了黄老板之外的人为选择,完全按照贡献积分制度来进行。

当一个部门有一个升职的机会的时候,那就直接对所有候选人的贡献积分进行排名,然后贡献积分最高的员工,将自动升职,不需要什么领导来拍板决定,一切按照贡献积分来。

当然了,能够升职的人毕竟是少数的,毕竟领导的岗位就那么多,那么大量多余的贡献可以用来干什么呢?

非常干脆的,可以用来换职级。

职级系统是黄老板设计出来的另外一种员工评价的系统,未来很多互联网公司都会有这样的职级,比如某企鹅,把所有的员工分为七级。

某宝,则是上下总共12级的职级等等。

不过黄老板的职级和这些企业的职级不同,这些企业的职级评选,看上去似乎有规矩,但其实没有规矩。

以某宝为例,提升职级的规矩是直接写在外面的,首先需要年度KPI达标,然后是主管提名,主管提名之后由提升委员会来进行面试,面试完成之后由提升委员会来进行投票,最终根据投票结果来决定是否完成职级提升。

怎么样,看上去是不是规则非常明确,只需要按照规则来执行,努力工作,就可以提升自己的职级了。

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